Politik for ligestilling og kønssammensætning

Offentlige institutioner skal tilstræbe en ligelig sammensætning af kvinder og mænd i bestyrelser og på de øverste ledelsesniveauer, dvs. at det underrepræsenterede køn skal udgøre mindst 40 pct. Himmerlands Erhvervs og Gymnasieuddannelser (HEG) har p.t. ikke en ligelig kønsfordeling i de øverste ledelseslag, idet der i ledelsen og i den nuværende bestyrelse er der en underrepræsentation af kvinder. Nedenstående politik opsætter måltal for kønssammensætningens udvikling mod en mere ligelig fordeling.

Indledning
Reglerne for måltal og politikker for kønssammensætningen i ledelse og bestyrelser for offentlige institutioner fremgår af ligestillingslovens § 111. Heraf følger, at offentlige institutioner skal tilstræbe en ligelig sammensætning af kvinder og mænd i bestyrelser mv. og på de øverste ledelsesniveauer, dvs. at det underrepræsenterede køn skal udgøre mindst 40 pct.

Organisationer, der ikke har en ligelig sammensætning af køn i ledelsen, har pligt til at udarbejde en politik, der har til formål at øge andelen af det underrepræsenterede køn.

Det er vigtigt for HEG med en ligelig kønsfordeling i organisationens ledelse. Vi ønsker, at organisationens øverste ledelseslag skal afspejle samfundet, og vi tror på, at diversitet skaber værdi, for den bidrager til en bedre bundlinje, mere innovation og bedre beslutninger. Vi ønsker en organisation, hvor der reelt er lige muligheder for at bidrage med sine kompetencer og udfolde sit potentiale – uanset køn. Hvor der er lige adgang til at sidde med om de borde, hvor centrale beslutninger træffes, og hvor fremtidens løsninger udtænkes. Alle medarbejdere, uanset køn, skal derfor have lige muligheder for at kvalificere sig til et lederjob, og vi vil arbejde for at rekruttere og fastholde en ligelig fordeling af køn i bestyrelse og ledelse.

Formål
Politikken har til formål at øge andelen af kvinder, så HEG opnår en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelse og topledelse, jf. årsregnskabsloven § 99 b.

Fastsættelse af måltal for at øge andelen af det underrepræsenterede køn:

Bestyrelsen

• Samlet antal medlemmer i bestyrelsen: 12 medlemmer
• Måltal for underrepræsenteret køn i bestyrelsen: 40% (5 medlemmer)
• Status (december 2024): 3 kvinder
• Årstal for opnåelse af måltal: 2026    

Ledelsen

• Samlet antal medlemmer i ledelsesniveauet, der refererer direkte til direktøren: 7 ledere med reference til direktøren
• Måltal for underrepræsenteret køn i ledelsen; 40% (3 medlemmer)
• Status (december 2024): 3 kvinder
• Årstal for opnåelse af måltal: 2026                                              

Mål for andelen af det underrepræsenterede køn

• Måltal for andelen af underrepræsenteret køn i bestyrelsen: 40% - svarende til (5 repræsentanter)
• Måltal for andelen af underrepræsenteret køn i ledelsesniveauet, der refererer direkte til direktøren og I den samlede ledelse: 40% - svarende til (8 ledere/repræsentanter)
• Årstal for opnåelse af målet: 2030

 
Tiltag for at opnå målet med at øge andelen af kvinder i bestyrelse og ledelse

• HEG har den udfordring, at vedtægterne angiver, hvilke organisationer, der er udpegende til Bestyrelsen. Organisationen udpeger derfor ikke selv sine bestyrelsesmedlemmer, men vil i udpegningsanmodningerne til de udpegende organisationer fortsat opfordre til at udpege M/K med de kompetencer, vi efterspørger i bestyrelsessammenhæng, og ved lige kompetencer ved kandidater – udpege det underrepræsenterede køn.
  
  
• HEG vil udarbejde retningslinjer for, at ledere løbende skal have fokus på ledertalenter fra det underrepræsenterede køn, og at ledertalenter bliver opmuntret til at forfølge en lederkarriere – uanset køn. Lederen skal løbende og under MUS finde ud af, hvad de enkelte ledertalenter oplever af muligheder og barrierer forbundet med lederrollen og adressere dem med individuel opbakning.
  
  
• HEG sikrer, at interne ledertalenter kommer i betragtning til lederstillinger ved at opslå ledige lederstillinger internt på intranettet og opfordre ledertalenter til at søge stillingerne.
  
  
• HEG vil i forbindelse med ansættelsesprocessen sikre, at jobopslag henvender sig til begge køn, herunder at opslag er formuleret kønsneutralt. Det gælder også, når virksomheden bruger eksterne rekrutteringsbureauer.
  
  
• HEG vil i forbindelse med ansættelsesprocessen tilstræbe, at repræsentanter fra flere køn bliver indkaldt til samtale, at samtalerne foregår på en måde, der minimerer påvirkningerne fra ubevidste bias, og at eventuel brug af test er målrettet de opgaver, egenskaber, kvalifikationer og kompetencer, der er behov for til stillingen.

Opfølgning og afrapportering

Afrapporteres i årsrapporten, jf. årsregnskabslovens § 99 b.

Godkendt på bestyrelsesmødet den 10. december 2024.